10月下旬，我校又一年金色之秋社團文化節上演，作為期末評優重頭戲，受到了各社團重視。不過，也有個別社團早早放棄了在金色之秋“大顯身手”的打算。問其原因，他們只是淡淡地說，“招新不理想，沒有精力搞大活動了?！?br>　　一個月前，社團招新拉開新一學年社團活動序幕?！袄淝濉?，不止一位社團負責人用這個詞來形容今年的招新。
　　一社團負責人向記者講述一年來的人員流失情況：去年招到的七十余人，在迎新大會時有五十余人到場，再往后參加的人便越來越少，能堅持到今年招新的，便只剩下十來個人了。做事的人少了，活動質量便難以保證，進而又影響了下一年招新。“如此惡性循環，恐怕再幾年社團就得解散了。”
　　在探討社團面臨的窘境時，不少人將目光聚焦在社團辦公室上。不同于川內其他高校的社團聯合會，我校近八十個社團由校團委下設的社團辦公室管理。由于體制要求，社團辦不得不保持較小的人員編制。由此便產生“八位學生管理近八十個社團”的現象。加之社團辦缺乏應急事務的決定權，因而常常被扣上 “辦事拖沓”的帽子。不少人還認為社團辦的同學缺乏工作經驗，不能在開展工作時換位考慮問題。
　　社團負責人也向記者提出得到的支持不夠。例如多媒體使用券，平均每個社團一學期僅有一張。種種困境令大多數社團只有在“金色之秋”時才能舉辦出“像樣”的活動。不少社團運作不善，在“金色之秋”活動中經費幾乎用盡，此后社團活動便銷聲匿跡了。
　　外部條件決定了社團發展整體框架，內部問題則是種種困境的根源。如大家所知，社團參加人員主要是大一大二學生。較短的參與周期導致社團發展存在難以避免的局限。在漸漸習慣大學生活后，同學們開始更加冷靜地思考各自的發展方向。這也正是一段時間后人員流失的原因所在。如何留住所需要的人才，是困擾不少社團負責人的難題。記者采訪了在此方面比較有經驗的前任起點話劇社負責人。他說到，留住人才的關鍵是要讓所有人都有事可做，增強成員參與度和歸屬感。每年招新結束，起點社都會針對社員情況進行相對專業的培訓，挖掘各自的潛力。而一年一度的專場演出不僅讓許多財大同學近距離領略了戲劇的魅力，也讓社員們更加熱愛起點這個團隊?；仡櫰瘘c社8年歷程，他將成功歸結于建立團隊認同、集體情感，營造團隊文化，以及較好地完成經驗傳承。
　　起點社很用心地經營著自己的品牌，而目前柳林校區不少社團卻沒有意識到這一點的重要性。“以前在光華，社團活動受到全校師生關注。質量差一點，便會被人罵。而現在，缺乏問責、淘汰、激勵機制，不少活動流于形式，大大降低了對同學們的吸引力?！庇浾邚纳鐖F辦得知，目前在學校內，社團能獲得的榮譽只有一學期一次的“明星社團”、“優秀社團”兩個獎項，而唯一的社團淘汰制度也就只有招新不足二十人注銷社團一項。而對于部分活動形式化的現狀，社團辦張光梓接受采訪時說到，“部分社團活動質量不佳，甚至一整年都沒有任何活動。”
　　“學校團委很重視社團工作?！北緦W期剛接手社團工作的校團委宋耀老師說到。對于廣大社團很關心的成立社團聯合會一事，宋老師認為社團辦與社團聯合會都起著在校方與社團間潤滑的作用，二者名字不同并非焦點所在。要解決現有問題，應當找出切實可行的辦法。以今年為例，團委將會費的收繳交由社團負責，而社團辦則負責監督與管理?！安粌H減少社團辦同學的負擔，也增加了社團同學的參與度和對本社團情況的了解。這也是未來社團管理發展的方向?！彼卫蠋熯€表示，“將為社團建立更好的交流渠道，并表示可能會在期末與社團負責人一起探討新的社團管理、評分制度等問題?！彼卫蠋煄е⑿φf到。而這，或許便是對社團困局最好的回答。（記者團亢靜言）